En stor del av norske arbeidstakere opplever i liten grad å få ros og anerkjennelse fra sjefen eller kollegaene. Rundt åtte av ti føler at de ikke får utnyttet talentet sitt på arbeidsplassen.

– Mens de fleste trives på jobben og føler seg rimelig sikre på hva som forventes av dem, er det bare 16 prosent av arbeidstakerne som føler at de får brukt talentet sitt på jobben. Det sier Egil Sandvik i HumanKapitalGruppen, som har stått bak medarbeiderundersøkelser i rundt 60 norske virksomheter de siste fem årene.

– I Norge har vi veldig flinke folk, med høy utdanning, men vi er ikke flinke til å bruke dem i forhold til talentene. Det fokuseres alt for lite på hva folk kan bli gode til, sier han.


Lønnsomt engasjement
Kortselskapet Teller var i 2001 blant Norges første bedrifter som begynte å systematisk måle talentutnyttelse og utvikling hos sine ansatte. To ganger i året svarer samtlige medarbeidere på seks spørsmål om forventninger, hjelpemidler, talentutnyttelse, ros, omsorg og utvikling på arbeidsplassen. Alle ansatte har også egne workshops, hvor de kommer med tiltak som kan øke engasjementet.


– Resultatene fra undersøkelsene våre har i løpet av fire år med målstyrt arbeid bedret seg med 16 prosent. Samtlige ledere måles på utviklingen i sin avdeling, og dette arbeidet er svært godt forankret på toppledernivå – helt inn i styrerommet, forteller organisasjonssjef Arnhild Sivertsen.



Personalbonus
I Teller er utviklingen av medarbeiderne et kriterium for bonusutbetalingen til alle ledere med personalansvar. Det målrettede arbeidet har ført til at Teller er blant de beste selskapene som måles i Norge.

Den mest positive utviklingen har Teller hatt i kundeservicemiljøene, som tradisjonelt tilhører slitasjeyrkene.

– Her har det historisk vært lave resultater på humankapital-siden. Vi har jobbet systematisk med å legge forholdene til rette for at disse verdifulle medarbeiderne skal føle at de får utnyttet sitt potensial, sier hun. Og resultatene er klare: – De ansatte er engasjerte og fornøyde, og kundemålingene viser en fantastisk kundetilfredshet. Det er ingen tvil om at dette arbeidet har en direkte effekt på bunnlinja.


Engasjement skaper resultater
I løpet av de siste fem årene har et hundretalls norske bedrifter tatt i bruk systemer for å måle humankapitalen i virksomheten i henhold til den metoden Sandvik skisser.

– Det finnes mye dokumentasjon på at grupper av engasjerte medarbeidere har større sannsynlighet for å skape gode resultater. Det kan gi seg utslag i økt lønnsomhet og produktivitet, men også lavere sykefravær og fornøyde kunder, sier Sandvik.

– Tidligere har vi hatt disse undersøkelsene av medarbeidertilfredshet, men så viser det seg at det ikke fører mye med seg. Fordi medarbeiderne i Norge er tilfredse.


HR inn i varmen
Det er ikke bare i Tellers styre at HR er kommet på dagsorden. Ifølge førsteamanuensis Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI, er det en vridning internasjonalt mot at HR-arbeid er blitt mer stuerent på toppnivå. Det har i større grad kommet et økonomisk fokus i HR-arbeidet.

– Det er klart at hvis toppledere virkelig mener at de ansatte er virksomhetens viktigste ressurs, da bør HR være representert på strategisk nivå. Vi trenger strategikompetanse, økonomiforståelse og markedsforståelse innen HR-faget, men vi trenger ikke rene økonomiske teorier – fordi det handler om mennesker. Det blir helt galt å bruke økonomiske teorier i stedet for psykologiske når det handler om mennesker, det vet vi, sier Kuvaas.

Han legger til at økonomiens modeller har som forutsetning av arbeidere i utgangspunktet er late og uinteresserte, eller til og med svindlere.

– Hvis man utvikler et system som skal forhindre et fåtall av gratispassasjerer og unnalurere, blir det selvforsterkende. Man risikerer at flere faktisk blir det.



Ruth Høyland Jønsrud / Kilde: http://www.pressekontoret.no/default.asp?t=a&v=666