Vil ledelsen i et flyselskap som våkner opp og leser morgenavisene med et slikt sitat fra fagforeningens nettside – kunne hevde at utsagnet er illojalt og gi grunnlag for sanksjoner? Eller kan de tillitsvalgte påberope seg Grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet. Gir de nylige endringer i både Grunnloven og arbeidsmiljøloven ytringen større vern enn tidligere?

 

Et hvert arbeidsforhold hviler på en grunnleggende forpliktelse om arbeidstakerens plikt til  å opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver.

Lojalitetsplikten utledes både av avtaleforholdet som sådan og er uttrykkelig slått fast i rettspraksis. En sentral dom i så måte er Rt. 1990 s. 607 hvor Høyesterett uttalte at: «[d]et foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitet- og tro­skapsplikt i ansettelsesforholdet.»

Arbeidstakere er forpliktet til ikke bare å avstå fra handlinger eller opptreden som kan skade arbeidsgivers interesser, men også til aktivt å ivareta arbeidsgivers interesser. I utgangspunktet skulle dette tilsi at arbeidstakere ikke er berettiget til å uttale seg kritisk om forhold ved virksomhetene, eller i strid med arbeidsgivers verdisyn eller politiske oppfatning.

På samme tid nyter arbeidstakere (selvsagt) det samme vern av ytringsfriheten som enhver annen borger. Lojalitetsplikten vil således ikke kunne strekkes så langt at den krenker den enkeltes ytringsfrihet. Tema for denne artikkelen er hvor langt ytringsfriheten verner arbeidstakers utspill om forhold internt i virksomheten og om mer allmenne verdi og samfunnsspørsmål som ikke direkte omhandler virksomheten , men som kan være i strid med arbeidsgivers interesser. Bakgrunnen for valg av tema er Grunnlovsendringen i 2004 og den nye "varsler-bestemmelsen" i den nylig vedtatte arbeidsmiljølov.

På arbeidsgivers eller egne vegne?
Arbeidsgiver er suveren til selv å bestemme hvem i organisasjonen som skal uttale seg på dens vegne. Brudd med instruksjon om hvem som skal uttale seg på vegne av institusjonen, vil arbeidsgiver normalt kunne reagere mot. Det ligger i dette at en arbeidstaker som vil ytre seg om forhold som kan berøre arbeidsgivers forhold og interesser, er forpliktet til å klargjøre om  ytringene er på egne vegne eller om de er  ytret på vegne av institusjonen og arbeidsgiver. Der det lett kan oppstå identifikasjon, mellom privatpersonen og institusjonen, kan dette virke begrensende på vedkommendes ytringsfrihet. Spissformulert, kan dette uttrykkes slik: Jo nærmere toppen i pyramiden, jo mer begrenset er ytringsfriheten.

Ytringsfrihetskommisjonen NOU 99 nr 27, uttalte om dette:

”Uttalelser på institusjonens vegne kan selvsagt bare komme fra den eller de som er utpekt som talsmann eller talskvinne. Men det forhold at institusjonen har en informasjonsstrategi og utpekt talerør kan ikke innebære at andre ansatte innenfor virksomheten gis munnkurv. De vil selvfølgelig ikke være legitimert til å uttale seg på institusjonens vegne, men deres personlige syn kan likevel være realvant for allmennheten,”…..  ”Mange større virksomheter mangler interne kanaler for rask og åpen formidling av holdningene fra bunn til topp i hierarkiet. Og så får ledelsen tåle at negative oppfatninger blant ansatte på ”gølvet” samtidig blir kjent for allmennheten”

Beskyttelse av varslere, aml. § 2-4
Det er grunn til å tro at arbeidstakere i frykt for sanksjoner fra arbeidsgiver ofte  avstår fra å komme med utspill som oppfattes som stridende mot arbeidsgivers interesser selv om ytringen ville  vært vernet av ytringsfriheten. Dette er, særlig i den senere tid, blitt  ansett som lite heldig, da også samfunnet som sådan har interesse av at sterkt kritikkverdige forhold som for eksempel korrupsjon blir avdekket.

De så kalte varslere skal nå ikke måtte frykte sanksjoner fra arbeidsgiver. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 2-4 er kommet som en konsekvens av Enron-, Arthur Andersen- og andre kjente media skandaler. De straffbare forholdene som fikk disse selskapsgigantene til å falle over ende ble oppdaget som følge av at ansatte, med innside informasjon, våget å varsle om forholdene. Den norske lovgivningen med aml § 2-4 går imidlertid langt lengre enn til å beskytte varslere av alvorlig kritikkverdige forhold.

Arbeidsmiljøloven § 2-4 slår fast at "[a]rbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov." Videre er det i annet ledd presisert at "[g]jengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første ledd er forbudt."

Korrupsjon, miljøkriminalitet, misbruk av offentlige midler eller makt, dårlige arbeidsforhold, ukultur, uetisk forretningsdrift mv er forhold det kan være aktuelt å varsle om. Dette skal arbeidstakere nå kunne gjøre uten fare for gjengjeldelse fra arbeidsgiver. Det gjelder kun en begrensning, nemlig at varslingen ikke "med annen lov". Med dette menes lovbestemt taushetsplikt.

Varsleren er vernet mot alle typer gjengjeldelser, fra avskjed og oppsigelse til mobbing, omplassering, forbigåelse ved opprykk og andre ledelsesbestemte tiltak osv.

Aml. § 2-4 gjelder etter sin ordlyd kun offentlig varsling om kritikkverdige forhold. Det er likevel ikke tvil om at arbeidstakere som kun velger å varsle internt innad i virksomheten også er vernet.

Situasjonen kjennetegnes av fire forhold:

1)      Varsleren vurderer at det foreligger kritikkverdige forhold, 2) den ansatte som kjenner til dette, varsler, 3) varselet innebærer offentliggjøring  av informasjon  4) mottaker av informasjonen kan bidra til at det blir ryddet opp i de kritikkverdige forhold

Ytringsfrihetskommisjonen skriver om denne situasjonen: ”det kan være vanskelig å avgjøre når den offentlige interessen av å få vite om forholdet er større enn lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For vurderingen av når det kan være legitimt, må følgende iakttas;

1)      Offentliggjøring bør være motivert av god vilje og aldri av  egennytte   2) Det bør gjelde et alvorlig kritikkverdig forhold   3) interne prosedyrer bør være forsøkt  uten tilfredsstillende resultat 4) det bør foreligge  dokumentasjon av det kritikkverdige forhold  5) offentliggjøringen bør være hensiktsmessig for å få det kritikkverdige til å opphøre”

Ytringsfrihetskommisjonen synes å legge stor vekt på arbeidstakers lojalitetsplikt. Det er også verdt å merke seg at ytringsfrihetskommisjonen ville beskytte varsleren av de ”alvorlige kritikkverdige forhold”. Ordlyden i aml. § 2-4 skiller imidlertid ikke på type sak, men omfatter ethvert forhold som kan være kritikkverdig.

I Arbeidslivslovsutvalgets og departementet forslag til verneregel for varslere, altså det opprinnelige lovforslaget til ny arbeidsmiljølov, var det kun den lojale varsling som var vernet. Dette trolig med referanse til Ytringsfrihetskommisjonens behandling. Ved den senere behandling i Stortingets kommunalkomité, ble lojalitetskravet tatt ut av lovtekstens ordlyd. Komiteen mente det var "viktig å få slått fast at arbeidstakere har en rett til å varsle" og at "det er avgjørende å styrke vernet av ansatte som bidrar til å avdekke korrupsjon og misbruk av offentlige midler." På bakgrunn av komiteens endring er det naturlig å spørre om varslingen ikke lenger behøver å gjøres på lojal måte.

Det kan synes som om kommunalkomiteen har oversett at bestemmelsen også vil få anvendelse på de alminnelige og mindre  kritikkverdige forhold, ikke bare grove ulovligheter som korrupsjon med mer. Ytringsfrihetskommisjonen uttalte: ”under særlige vilkår kan åpenbar illojalitet være tillatt og ønskelig. Vi tenker her på situasjoner der den ansatte varsler allmennheten om at vedkommendes arbeidsplass er innblandet i korrupt, ulovlig , umoralsk eller annen skadelig aktivitet,” . Ytringsfrihetskommisjonen skilte altså mellom ekstreme situasjoner og alminnelige kritikkverdige forhold.

De ekstreme situasjoner karakteriserer Ytringsfrihetskommisjonen som "illojal varsling". Det er en konsekvens av at denne typen varslig etter sin natur vil stride mot arbeidsgivers interesser. Arbeidsgivers interesser vil være å holde skjult de ulovlige forhold. Varsel om det vil således i utgangspunktet være illojalt. Det vil imidlertid klart være  i allmennhetens interesse å få forholdene avdekket og offentliggjort. Pliktbruddet over for arbeidsgiver vil derfor ikke representerer et rettsbrudd. I så fall vil også arbeidsgivers interesse i hvordan varslingen kommer til uttrykk være lite relevant.

Hvorvidt det stilles krav til lojal varslig ved mindre kritikkverdige forhold synes etter lovbehandlingen uklart. Rettstilstanden på dette punktet er derfor usikker.

Autonome yrkesgrupper, altså personer i stillinger som nettopp har til oppgave å kontrollere at regler blir fulgt, at kvaliteten er forsvarlig mv og som i kraft av sin autonomi skal holde avstand til ledelsen, bør har en utvidet rett til varsling, spesielt dersom varsel om forholdene i bedriftens interne kanaler ikke gir resulter. Forhold av allmenn interesse vil klart måtte kunne offentliggjøres uten at det kan stilles strenge krav til lojal varsling.

Ytringsfrihetskommisjonen antok at de kritikkverdige forhold burde kunne dokumenteres. Det kan imidlertid ikke være slik at en ytring kun er vernet av bestemmelsen dersom den er sann. Det må være rom for at varslet kan være bygget på feil grunnlag, dersom det er en viss forsvarlig vurdering som ligger bak. Uten en slik forståelse  ville bestemmelsen ikke gitt tilstrekkelig vern. Varsling om forhold som kan være (alvorlig) kritikkverdige bør ikke forhindres som følge av varslerens frykt for at ytringen ville kunne være gal eller vil være vanskelig å bevise.

Gjengjeldelse i strid med aml. § 2-4 er straffbart jf. aml. § 19-1 og 19-2 og arbeidstaker som blir sagt opp eller avskjediget kan ha krav på både oppreisning og erstatning jf. aml. § 15-12 og 15-14. Det ville således ha vært i strid med bestemmelsen om flymedarbeideren ble gitt advarsel eller annen sanksjon for sin påstand.

Vern av ytringer som faller utenfor aml. § 2-4

Hva så med de tilfeller hvor arbeidstaker ikke varsler om kritikkverdige forhold, men ytrer seg om politiske eller verdimessige spørsmål eller kommer med negativ omtale av arbeidsgiver i forbindelse med en interessekonflikt. Slike ytringer må som tidligere vurderes opp mot den ulovfestede lojalitetsplikt og ytringsfriheten.

Det behøver ikke være varsling om kritikkverdige forhold ved institusjonen, selv om en fagmedarbeideren ansatt ved institusjonen ytrer seg til media om at han vurder halvparten av studenten som så dårlig kvalifisert at han selv ikke ville ha ansatt dem.

Det er temmelig opplagt at utsagnet er i strid med institusjons interesser, men vil han være forhindret av lojalitetsplikten å ytre dette, dersom han mener det.?

Etter den siste revisjonen av Grunnloven § 100, lyder bestemmelsen slik:

       Ytringsfrihed bør finde Sted.

       Ingen kan holdes retslig ansvarlig på andet grundlag end Kontrakt eller andet privat Retsgrundlag, for at have meddelt eller modtaget Oplysninger, Ideer eller Budskab, med mindre det lader sig forsvare holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelse i Sandhedssøgen, Demokrati og Individets frie Meningsdannelse. Det retslige Ansvar bør være foreskrevet i Lov.

       Frimodige Ytringer om Statsstyrelsen og hvilkensomhelst anden Gjenstand ere Enhver tilladte. Det kan kun sættes slige klarlig definerede Grændser for denne Ret, hvor særlig tungtveiende Hensyn gjøre det forsvarligt holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelser.

       Forhaandscensur og andre forebyggende Forholdsregler kunne ikke benyttes, medmindre det er nødvendigt for at beskytte Børn og Unge imod skadelig Paavirkning fra levende Billeder. Brevcensur kan ei sættes i Værk uden i Anstalter.

       Enhver har Ret til Indsyn i Statens og Kommunernes Akter og til at følge Forhandlingerne i Retsmøder og folkevalgte Organer. Det kan i Lov fastsættes Begrænsninger i denne Ret ud fra Hensyn til Personvern og af andre tungtveiende Grunde.

       Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for en aaben og oplyst offentlig Samtale.

En fullstendig redegjørelse for ytringsfrihetens innhold er det neppe mulig å gi og vil i alle tilfelle bli for omfattende for denne fremstillingen.

Det er grunn til å tro at den nylige endringen i Grl. § 100 har endret rettstilstanden noe i retning av en sterkere ytringsfrihet for arbeidstakere. Vi tar likevel utgangspunkt i Høyesteretts uttalelser i saken (Rt 1982, s 1729, særlig s. 1749 - 1750) mellom Nordland fylkeskommune og lektor Hoaas, der saksøker gjorde gjeldende at ytringer ikke kan være utilbørlige etter gymnasloven § 24 , så lenge ytringene ligger innenfor grensen for ytringsfriheten etter Grl. § 100:

” Retten er ikke enig i at gr. ls bestemmelser om ytringsfrihet innebærer noe generelt avskjedsvern, slik dette er utformet av saksøkers prosessfullmektig. Riktignok er det så at det, også for en lærer, må gjelde vide rammer for adgangen til offentlig å hevde sine meninger på forskjellige områder, uten at dette skal få konsekvenser for hans stilling. Det må imidlertid være en grense for hva en lærer offentlig kan hevde, uten at dette kommer i konflikt med hans plikter som lærer, slik disse er utformet i skolens formålsparagraf og i lærerplanen. Når det gjelder rene meningsytringer, fremsatt i en saklig form, antar retten likevel at det skal meget til før slike meningsytringer kan godkjennes som saklig avskjedsgrunn, så lenge ytringene er framsatt i en saklig form og holder faglig nivå en har rett til å forlange av en lektor i en videregårende skole.  Annerledes stiller imidlertid forholdet seg når de offentlige ytringer fremsettes i en usaklig form, eller hvor det ikke dreier seg om meningsytringer, men faktiske opplysninger i strid med historiske kjensgjerninger eller vitenskaplige forskningsresultater, slik det fra saksøktes side hevdes er tilfelle i nærværende sak. Slike ytringer vil etter forholdene kunne anses som utilbørlige …., selv om ytringene i og for seg ligger innenfor ytringsfrihetens grenser”

Høyesterett skiller her mellom meningsytringer og faktaopplysninger. Det synes som om Høyesterett legger til grunn at selv om ytringen i utgangspunktet er beskyttet av Grl. § 100, likevel ikke være vernet av ytringsfriheten dersom disse er uriktige, fremsatt på en utilbørlig måte og i strid med arbeidsgivers interesser.

Hvorvidt en ellers illojal ytring er vernet av ytringsfriheten vil måtte bero på en konkret helhetsvurdering. Nedenfor har vi listet opp noen sentrale momenter som vil være relevante for vurderingen, samt nevnt enkelte situasjoner hvor ytringsfriheten må antas å ha et særlig sterkt vern.

 Utgangspunktet er at enhver arbeidstaker har adgang til å bedrive politisk virksomhet, herunder uttale seg offentlig om politiske spørsmål. Dette utgangspunktet må gjelde også dersom arbeidstakerens politiske syn ikke harmonerer med arbeidsgivers syn. Det samme må gjelde i de tilfeller hvor arbeidstakeren tar til orde for en politikk som vil forverre virksomhetens rammevilkår. For eksempel må en industriarbeider være berettiget til å agitere for lavere utslippskvoter selv om dette vil føre til økonomiske belastninger for arbeidsgiver. Generelt må arbeidstakerens rett til politiske ytringer anses å ha et sterkt vern. Imidlertid kan arbeidstakerens stilling tilsi en begrenset politisk ytringsfrihet. Dette gjelder særlig for offentlige ansatte som sitter nærme den politiske ledelse, for eksempel rådgivere og utredere i departementene eller i rådmannens stab. Hensynet til et nøytralt embetsverk taler for dette. Tilsvarende vil ytringsfriheten for ansatte i den øverste toppledelsen i privat sektor være begrenset. Dette fordi arbeidstakere i slike stillinger lett vil bli identifisert med virksomheten selv.

 Ikke sjeldent kan det oppstå interessekonflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, typisk uenighet om lønns- og arbeidsvilkår, nedbemanning og omorganisering. Det trenger for så vidt ikke å foreligge noen kritikkverdige forhold fra arbeidsgivers side og aml. § 2-4 kommer i så fall ikke til anvendelse. Ytringsfriheten  imidlertid antas å gi arbeidstakers ytringer i en slik situasjon et sterkt vern.

 Gjennom sin faglige posisjon og funksjon kan enkelte arbeidstakere ha en utvidet adgang til å ytre seg offentlig. For eksempel jussprofessoren som i kraft av sin faglige tyngde kaster seg inn i debatten om hvorledes universitet bør ledes. Offentligheten vil ha krav på hans vurderinger. Det samme må gjelde tillitsvalgte som skal ivareta arbeidstakernes interesser.

  Jo større interesse opplysningene har for allmennheten, jo sterkere vern nyter ytringen.

 Taushetsplikt og ytringsfrihet
Ikke sjeldent er arbeidstakeres ytringsfrihet begrenset av taushetsplikt. Denne kan være hjemlet i lov, avtale eller instruks. Hvordan forholder taushetsplikten seg til ytringsfriheten. Er taushetsplikten i strid med ytringsfriheten vil den ikke være rettslig bindende for arbeidstaker.

Visse forhold kan det ikke være tvil om at arbeidstaker er forpliktet til å bevare taushet om. Dette vil typisk være produksjonshemmeligheter; slike forhold har ikke allmennhetens interesse. En arbeidstaker som går ut med bedriftens hemmelige produksjonsmetoder kan avskjediges. Etter straffeloven § 294 nr. 2 kan han også straffes. Videre kan den som utnytter arbeidstakerens brudd på taushetsplikten, straffes etter straffeloven § 405a. Bestemmelser om straff for utnyttelse av bedriftshemmeligheter finnes også i markedsføringsloven av 16. juni 1972 nr. 47 §§ 7 og 8.

Hva som skal til for at man har med en forretnings- eller bedriftshemmelighet å gjøre er viktig i strafferettslig sammenheng, men ikke så viktig i relasjon til reglene om oppsigelse og avskjed etter arbeidsmiljøloven. Innunder taushetsplikten faller nemlig også andre bedriftsanliggender som arbeidstakeren får kjennskap til, og som vil kunne skade bedriften om han går ut med dem. Dette kan være opplysninger til utenforstående om anbud og kalkyler som bedriften har en sterk konkurransemessig interesse av å holde for seg selv. Dersom en arbeidstaker går ut med slik opplysninger, vil dette klart representere et brudd på lojalitetsplikten. Slike uttalelser vil neppe være vernet av ytringsfrihetene både fordi arbeidstaker ikke har noen beskyttelsesverdig interesse av å gå ut med slik informasjon, samt at heller ikke allmennheten som sådan har behov for slik informasjon.  Arbeidsgiver vil således være berettiget til å reagere mot arbeidstakers brudd på lojalitetsplikten for eksempel med oppsigelse eller i grove tilfeller avskjed. Dette gjelder uten hensyn til om arbeidsgiver kan påvise at han er blitt skadelidende ved arbeidstakerens handlemåte.

Rundt omkring i lovgivningen finner man mange eksempler på lovbestemt taushetsplikt, for eksempel i forvaltningsloven §§ 13 flg. og legeloven § 31. Lovbestemt taushetsplikt må som utgangspunkt antas å gå klar av ytringsfriheten. Dette fordi man må anta at Stortinget ved vedtakelsen av loven har vurdert dens grunnlovsmessighet. Videre har domstolene vært svært tilbakeholdne med å akseptere begrensninger i lovbestemt taushetsplikt på grunn av ytringsfriheten, men dette kan selvsagt ikke utelukkes. Der hvor arbeidstakeren sitter med opplysninger om ulovlige eller svært klanderverdige forhold, vil ytringsfriheten etter omstendighetene kunne slå igjennom og frita arbeidstakeren for sin taushetsplikt.  Hvorvidt en ytring i strid med lovbestemt taushetsplikt er rettmessig vil avhenge bla. av en avveining mellom taushetspliktens formål og ytringens formål. 

I kraft av styringsretten kan arbeidsgiver i en viss utstrekning gjennom instruks begrense arbeidstakernes ytringsfrihet. Denne instruksadgangen er langt fra ubegrenset. En forutsetning for at en slik instruks skal være gyldig er at den har saklig sammenheng med bedriftens virksomhet. Taushetsplikten kan således ikke gå lengre enn det som er nødvendig for å verne virksomhetens beskyttelsesverdige interesser, slik som for eksempel bedriftshemmeligheter og lignende.

Etter ordlyden i Grl. § 100 annet ledd synes det som om arbeidstakers adgang til gyldig å bortkontrahere sin ytringsfrihet er ubegrenset jf.: "Ingen kan holdes retslig ansvarlig på andet grundlag end Kontrakt eller andet privat Retsgrundlag"  Ved vedtagelsen av bestemmelsen la imidlertid et enstemmig Storting til grunn at ordlyden kun åpner for en adgang til å pålegge eller avtale taushetsplikt om "personlige forhold, forretningshemmeligheter eller av hensyn til rikets sikkerhet".

Det er et overordnet mål at forvaltningens virksomhet skal være mest mulig transparent og offentlig. Dette er begrunnelsen for hovedregelen i offentlighetsloven § 2 om at forvaltningens dokumenter skal være offentlige. Offentlighetsprinsippet fremgår nå også direkte av Grl. § 100 femte ledd som lyder: "Enhver har Ret til Indsyn i Statens og Kommunernes Akter og til at følge Forhandlingerne i Retsmøder og folkevalgte Organer. Det kan i Lov fastsættes Begrænsninger i denne Ret ud fra Hensyn til Personvern og af andre tungtveiende Grunde" Taushetsplikt, enten denne er hjemlet i lov, instruks eller avtale kan således ikke være til hinder for at offentlige ansatte går ut med informasjon som allmennheten har et ubetinget krav på innsyn i jf. offentlighetsprinsippet.

Arve Due Lund,
NFOs advokat